企业人力资源管理量化分析(全国高等学校人力资源管理专业新编系列教材)
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品牌: 王静
基本信息·出版社：中国劳动社会保障出版社
·页码：321 页
·出版日期：2007年
·ISBN：7504559741
·条形码：9787504559746
·包装版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：全国高等学校人力资源管理专业新编系列教材
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内容简介《企业人力资源管理量化分析》从微观角度，对如何开展企业人力资源管理量化分析加以说明。企业人力资源管理量化分析的研究对象，是企业人力资源及其管理活动的数量方面。以往的人力资源管理主要侧重于定性管理，而现代人力资源管理离不开量化管理和分析，量化分析建立在对统计资料的搜集、整理和分析的基础之上。著名人口学家马寅初先生说过：“学者不能离开统计而研究，政治家不能离开统计而施政，事业家不能离开统计而执业。”可见，统计分析是企业人力资源管理的重要手段。随着加入WTO和管理科学化要求的提高，人力资源管理量化已逐步引起各方重视。
统计是认识世界的重要工具。人力资源管理量化分析主要利用统计工具和手段，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性。在研究人力资源现象和过程中，统计学研究的基本方法——大量观察法、统计分组法和综合指标法得到了充分的使用和淋漓尽致的表现。统计研究的其他方法，如动态分析法、统计指数分析法、相关与回归分析法等，在人力资源管理量化分析中也扮演了非常重要的角色。
全书以企业人力资源管理活动为主线进行定量分析研究，共分十四章。其主要内容包括：人力资源管理及其量化分析导论、量化分析的基本方法、劳动力市场量化分析、企业人力资源状况分析、岗位管理的量化分析、工作时间量化分析、劳动生产率统计量化分析、劳动定额量化分析、劳动收入与报酬量化分析、人工成本量化分析、职业安全量化分析、劳动关系量化分析、职业培训量化分析和企业人力资源状况总体评价等方面。
编辑推荐《企业人力资源管理量化分析》以企业人力资源管理活动为主线进行定量分析研究，共分十四章。其主要内容包括：人力资源管理及其量化分析导论、量化分析的基本方法、劳动力市场量化分析、企业人力资源状况分析、岗位管理的量化分析、工作时间量化分析、劳动生产率统计量化分析、劳动定额量化分析、劳动收入与报酬量化分析、人工成本量化分析、职业安全量化分析、劳动关系量化分析、职业培训量化分析和企业人力资源状况总体评价等方面。
目录
第一章 人力资源管理及其量化分析导论（1）
第一节 人力资源管理概述（2）
第二节 人力资源管理量化分析概述（10）
第三节 人力资源管理量化分析的工作过程（20）
本章小结（29）
关键概念（30）
复习思考题（30）
第二章 量化分析的基本方法 （31）
第一节 描述性统计分析方法（32）
第二节 统计指数分析方法（46）
第三节 解析性统计分析方法（54）
本章小结（61）
关键概念（61）
复习思考题（61）
第三章 劳动力市场量化分析（63）
第一节 劳动力市场量化分析的意义（64）
第二节 劳动力市场的量化分析（66）
第三节 劳动力市场需求和供给的分析预测（73）
第四节 劳动力市场价格分析（89）
本章小结（98）
关键概念（99）
复习思考题（100）
第四章 企业人力资源状况分析（101）
第一节 企业员工数量量化分析（102）
第二节 企业员工构成量化分析（108）
第三节 企业员工变动量化分析（113）
第四节 企业员工综合统计分析（120）
本章小结（124）
关键概念（124）
复习思考题（125）
第五章 岗位管理的量化分析（131）
第一节 岗位分析（132）
第二节 定编定员量化分析（136）
本章小结（146）
关键概念（147）
复习思考题（147）
第六章 工作时间量化分析（149）
第一节 工作时间量化分析的意义（150）
第二节 生产工人工作时间量化分析（151）
第三节 工程技术人员和管理人员工作时间分析（164）
本章小结（167）
关键概念（168）
复习思考题（168）
第七章 劳动生产率统计量化分析（169）
第一节 劳动生产率量化分析的意义、算式与指标（170）
第二节 劳动生产率的量化分析（175）
本章小结（189）
关键概念（190）
复习思考题（190）
第八章 劳动定额量化分析（191）
第一节 劳动定额量化分析的意义和任务（192）
第二节 劳动定额完成情况量化分析（194）
第三节 劳动定额实施结果分析（200）
第四节 劳动定额管理量化分析（205）
本章小结（207）
关键概念（209）
复习思考题（209）
第九章 劳动收入与报酬量化分析（211）
第一节 劳动收入与报酬的概念（212）
第二节 工资总额量化分析（213）
第三节 工资水平量化分析（220）
第四节 实际工资分析（226）
第五节 职工工资外的收入量化分析（228）
第六节 最低工资制度的分析（230）
第七节 工资效益分析（232）
本章小结（236）
关键概念（237）
复习思考题（237）
第十章 人工成本量化分析（239）
第一节 人工成本量化分析的意义和任务（240）
第二节 人工成本的构成（241）
第三节 人工成本的量化分析（244）
本章小结（251）
关键概念（252）
复习思考题（252）
第十一章 职业安全量化分析（253）
第一节 劳动环境量化分析（254）
第二节 劳动保护措施量化分析（257）
第三节 工伤事故量化分析（263）
第四节 职业病量化分析（273）
本章小结（279）
关键概念（280）
复习思考题（280）
第十二章 劳动关系量化分析（281）
第一节 劳动关系量化分析概述（282）
第二节 工会量化分析（284）
第三节 劳动争议处理量化分析（288）
本章小结（292）
关键概念（292）
复习思考题（293）
第十三章 职业培训量化分析（295）
第一节 职业培训量化分析的意义和任务（296）
第二节 职业技能培训量化分析（297）
第三节 职业技能鉴定与技能竞赛量化分析（305）
本章小结（308）
关键概念（308）
复习思考题（308）
第十四章 企业人力资源状况总体评价（311）
第一节 企业人力资源状况总体评价的意义（312）
第二节 企业人力资源状况总体评价指标体系（312）
第三节 企业人力资源综合评价方法（316）
本章小结（321）
关键概念（321）
复习思考题（321）
……[看更多目录]
序言自标志着中国劳动体制改革发轫的1986年劳动合同制度全面推行，至今中国劳动力市场建设已经走过了近二十年的历程。这期间，我国的劳动力配置制度、劳动关系体系、劳动者的激励模式等诸多方面发生了历史性的变革，与计划经济体制相匹配的单位制度、身份制度、粮食关系制度等逐步瓦解消融，规范劳动力市场秩序的制度体系逐渐建立。在劳动力市场建设进程中，市场主体自主选择权的加强和激励模式变革（带来的配置效率和劳动力市场效率的增加）为整体改革的推进提供了有力的人力和物质支撑。
同时，我们也发现，与其他产品和要素市场相比，劳动力市场化进程相对滞后。中央经济工作会议提出着力推进经济体制改革，建立健全全面协调可持续发展的制度保障，对劳动力市场的一体化建设和建立逐步改变城乡二元结构的机制提出了新的要求。在市场化进程中，劳动者在获取择业自主权的同时，也承受着市场所必然带来的风险和压力，从而经历了环境上、经济上、心理上多方面的变化历程。劳动力市场的一体化、规范化和市场化还有很长的路要走。更好地配置人力资源，对劳动者有效地激励，并使劳动者适应市场，我们需要以劳动学科体系为理论基础的各方面的队伍做大量的工作。
针对劳动者的工作体现在三个大方面，或者说，劳动学科体系的实践层面可以划分为三大系列的任务：企业通过吸纳、激励、使用劳动者，促进自身的发展；政府和社会促进劳动者在适当的规则中开展市场性平等竞争，规范企业行为，并通过各种直接和间接的方式来调节劳动者的适应性；政府对劳动力市场上的弱势群体加以保障，并帮助劳动者抵御风险。这就如同组织一场运动会，不但要有科学可行的游戏规则和公正的裁判，还要有对运动员足够的激励，以及有扶助受伤者、调解纠纷的人员和制度。
对我国现阶段的国情而言，这三方面的工作具有尤为重要的意义。随着经济全球化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超越物质资源、金融资源而成为核心资源，特别是在中国加入世界贸易组织后，人力争夺日趋激烈，这使得我国的人力资源开发与管理面临着越来越严峻的挑战。人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对企业和社会发展发挥重要的作用；而在我国经济转轨的过程中要求社会保障在降低劳动力市场风险、保护弱势群体等方面发挥更加积极的作用；同时，劳动力市场上还要有专业的政府和非政府组织来帮助个人、家庭、群体和社会发挥潜能，调整关系或预防因人与人或人与环境冲突所引起的各种社会问题，社会工作者成为社会进步的助推剂和劳动力市场顺利运行的润滑剂。
然而，这三个方面目前都面临着人员数量不足、总体水平不高的问题，制约着我国劳动力市场的建设。因此，为了我国市场经济体制的完善和各市场化进程的和谐发展，需要人数众多的高素质的专业人才队伍充实到各项工作中去。我们以劳动学科体系为中心的适用于经济管理类大学本科（部分教材也适用于研究生）教学的三个系列，即劳动与社会保障系列、人力资源管理系列、社会工作系列的教材，就是在这样的背景下产生的，经过一年多的酝酿、筹备和策划，终于能够呈现在广大读者面前。
希望这三套系列教材能为我国大学人力资源管理、劳动与社会保障、社会工作等专业以及相关专业方向的发展，能为上述专业领域工作人员专业素质的提高，能为我国劳动科学的发展，尽绵薄之力。真诚欢迎各界人士提出宝贵意见。
文摘插图：
表4-7、表4-8反映了管理人员和专业技术人员的年龄结构状况。主要从四个年龄段来分析：51岁以上人员呈逐年减少的趋势，说明企业管理人员及专业技术人员队伍正趋年轻化；41～50岁年龄段人员呈增长的趋势，说明这部分人员在企业中比较稳定，这部分中青年骨干是企业的中坚力量，他们正在步人人生及事业的顶峰，但这部分人的过度膨胀，逐渐将使队伍老化，前景不容乐观；31～40岁年龄段人员呈逐年减少趋势，尤其在2DOO年减幅明显，说明企业该年龄段人员的流失状况，该年龄段人员处于工作的最佳期，他们工作能力强、年龄适中，是企业的宝贵财富，他们的减少反映了企业后备及核心人员的无序流动严重；30岁以下人员有所增加，尤其在2000年有明显增加，说明该企业加大了引进新人的力度。
根据以上分析，企业应该加强对31～40岁的青壮年员工无序流动的控制与管理，留住人才，培养企业的中坚力量以缓解人员老化的问题。
三、企业劳动潜力的分析
挖掘劳动潜力是企业劳动管理的一项重要任务。企业经常分析挖潜劳动力，其目的在于合理配置人力，以较少的劳动力投入取得较大的经济效益，为企业的发展创造条件。
