企業福利體系的設計要點

  66康優平台導讀:企業福利設計,對于企業來說,是一個制度建設,因此要一定依據。所以,學習一些企業福利體系的設計要點,對于人力資源管理者來說,是非常有必要的。
  目前, 中國是福利政策做得最好的國家之一,特別是在新中國解放之後,人員享受的福利都很豐富。福利是員工的間接報酬,是一種激勵和撫慰形式。一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。
  從管理層的角度看,做好福利體系的設計和實施有的好處有:
  調動員工的積極性。心理學家研究表明,引起人的積極性行爲形成規律的心理機制爲:需要→動機→行爲→目標。人們追求的需要層次越高,目標越明確,動機越強烈,其行爲的內在動力也就越大,因而其工作積極性也就越高漲、越持久。更加完善的福利體系,越能滿足員工更高層次的需要,包括心理需要和物質需要,也就更能激發員工的工作積極性和穩定性。
  可以提高企業在員工和其他企業心目中的地位。人們都存在對比的心理,很多人都希望自己通過努力能夠得到比別人更多的東西,福利也一樣,如果企業的福利做得比其他企業好,對公司內部員工而言,是一種自豪,對公司外部的人員而言,則是學習和贊賞的對象。例如,美國雇主評價網站Glassdoor評出了2014年度薪酬和福利待遇最好的25家美國公司,谷歌排名首位。谷歌一位高級軟件工程師對Glassdoor表示:「公司對我們的照顧無微不至,福利待遇相當高。去年,我們團隊去了太浩湖(Tahoe)、拉斯維加斯和夏威夷。公司爲員工所創造的環境讓我們戀戀不舍。」這種在員工和其他企業心目中的地位的提高,在無形之中也可以提升其他方面的競爭力和綜合水平。
  提高員工對職務的滿意度。例如,GE將員工基本工資的40%投入用于各項福利政策,可以讓員工感受到公司的人性化,感受到公司對員工關注與支持。而且每隔兩年GE公司會對員工進行一次全方位的滿意度調查,所給的反饋也比較針對員工的需求和意見,在很大程度上都獲得了員工比較高的評價。
  現代中國很多大型國有企業、民營企業在福利方面都具有很強的優勢,但是很多企業的福利政策並沒有對員工産生激勵作用。通過廣泛地調查和研究,華恒智信研究團隊發現很多企業中存在一些不良的傾向,這些不良傾向降低了企業福利政策的應有的激勵作用。
  一是全員均享福利傾向。企業所有的員工都有享受福利的權利,即所謂的「平均主義」。平均主義抹殺勞動報酬上的任何差別,否認多勞多得的按勞分配原則,而它的危害也是非常顯著的:①嚴重挫傷員工的生産積極性和力求上進的精神。②勞動付出和所得之間的不平衡,不利于員工的團結。③助長員工的懶惰思想,影響勞動生産率和經濟效益的提高,不利于生産要素的合理配置,不利于提高社會生産力。
  二是官本位傾向,表現爲職位越高,福利越多。一旦「官」成爲了本位,那企業裏也就只能剩下一個標准:領導與職工對比,領導永遠都是對的。在這樣的企業文化的壓迫下,一些基層員工的福利就得不到保障,員工的需求在領導眼裏無足輕重,導致基層員工幸福感不斷下降,埋怨不斷增多,基層無越來越無效率、無熱情。官本位傾向在國有企業和國有控股企業最爲典型,例如,2009年5月出版的《科學》雜志披露,三鹿奶粉在三聚氰胺醜聞曝光之前,曾獲得2007年度國家科技進步二等獎,但其第一獲獎人並非企業的科研人員,而是企業領導。
  三是企業福利長期化、固定化的傾向。長期化是指企業在制定了一套福利體系後便很少改動,不隨著企業發展變化來改動;固定化是指福利內容一直停留在比較早期和基礎的層面上,不隨著員工需求的提升和社會發展形勢變化。福利體系無任何彈性可言,問題自然就會越積越多。
  這三個傾向都不能適應快速變革的企業發展形勢,影響了企業福利政策的實施效果,最大的受害者不僅是職工,而是企業本身,不合理的福利體系實際上是在犧牲企業的發展前景。
  通過多年的實踐經驗和專家的研討,建議好的福利政策應該滿足以下幾方面的內容:
  第一,在福利內容上體現出因人而異的多樣性,爲不同員工提供不同的企業福利組合。根據馬斯洛需求層析理論,人類需求像階梯一樣從低到高按層次分爲五種,分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。企業員工是相互獨立的個體,在很多需求上是各不相同的,企業應該通過各種途徑調查清楚員工的福利,按照他們的崗位及績效,給予相對應的福利。
  第二,福利要體現出企業文化的特點,爲企業需要鼓勵的人才分配更多的福利,使人才滿足企業的需求。企業文化是企業爲解決生存和發展的問題的而樹立形成的,被組織成員認爲有效而共享,並共同遵循的基本信念和認知,集中體現了一個企業經營管理的核心主張,以及由此産生的組織行爲。企業的福利與企業文化保持一致,可以體現企業的價值導向。企業實行具有自身特色的福利措施,也更能對症下藥解決自身遇到的福利問題,讓員工更有福利歸屬感。
  第三,福利政策要體現出企業的價值導向,即員工創造的價值越多,享受的福利應越多。很多福利制度雖然初衷很好,但是實施過程中出現失誤,使得好待遇養「懶人」,最大的原因在于其沒有一套很好的績效體系。所以,好的福利政策需要體現勞動差別的績效體系的調和才能起到真正的激勵作用。
  除此之外,人力資源管理咨詢專家認爲,企業在設計福利體系時要注意:
  第一,企業應該清晰明確福利反映的是企業的文化,從而將文化鼓勵的因素反映到福利的政策中。企業文化就好比企業的指路燈,可以在一定程度上帶領企業走在正確的發展道路上。將企業文化融入到福利之中,可以讓員工更加深刻地了解企業文化,進而對這種文化表現出認同和支持,這在一定程度上是可以增加企業的凝聚力和軟實力的。
  第二,明確福利的發放條件和發放方式。將工資發放、獎金發放與福利發放有效地區分,避免員工將福利、工資、獎金相混淆。公司在這方面應出台相應的規章制度,並通過各種方式讓員工了解並認同。如果企業制定了一套福利體系就趕緊實施,並沒有告訴員工並聽取他們的意見和建議,則會讓員工産生不被尊重的感覺,認定公司是一個專制的公司。同時福利、工資、獎金相混淆會增加企業的法律風險,增加官司成本,導致企業的形象和信譽下降。
  企業福利體系涉及到公司的每一個員工的利益,企業領導應高度重視,關注員工需求,關注企業發展動態,緊抓細節,放長線釣大魚才是企業福利體系設計的重要依據。
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